Im Mai trat eine umfassende Gesetzesänderung, die weitere Änderungen im Zusammenhang mit RODO einführte, d.h. die Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Allgemeine Datenschutzverordnung), in das polnische Recht ein. Die Änderungen betrafen 160 Gesetze, darunter auch, aber nicht ausschließlich, die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes. Heute möchte ich Sie einladen, einen Artikel über den Schutz personenbezogener Daten in einem Kontext zu lesen, der Atemalkoholtests bei Arbeitnehmern.
Diese Frage ist in letzter Zeit zu einem sehr interessanten Thema unter Arbeitgebern geworden und löst viele Kontroversen aus. Daher lohnt es sich, dieses Thema näher zu betrachten und die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern in dieser Hinsicht genauer zu erörtern. Ich empfehle Ihnen die Lektüre, vor allem für Unternehmer, die die Frage beantworten müssen, ob ihr Handeln nicht gegen die Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten verstößt.
Nüchternheitsstatus - Gesundheitsdaten?
Zunächst sollte man sich den Begriff der personenbezogenen Daten und die Klassifizierung der personenbezogenen Daten nach der BSB in Erinnerung rufen. Gemäß Artikel 4 Absatz 1 der RODO bedeutet "personenbezogene Daten":
"Informationen über eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person ('betroffene Person')".
Eine identifizierbare natürliche Person ist eine Person, die direkt oder indirekt identifiziert werden kann, insbesondere durch eine Kennung wie:
- Name,
- Identifikationsnummer,
- Standortdaten,
- Internet-ID oder
- ein oder mehrere spezifische Faktoren, die die physische, physiologische, genetische, geistige, wirtschaftliche, kulturelle oder soziale Identität einer Person bestimmen.
Gewöhnliche personenbezogene Daten, Geschäftsdaten und sensible Daten
- Gewöhnliche personenbezogene Daten sind z. B. Name, Wohnanschrift oder Telefonnummer.
- Personenbezogene Geschäftsdaten hingegen sind Daten, die sich auf die Beschäftigung einer Person beziehen. Beispiele hierfür wären die geschäftliche E-Mail-Adresse oder das geschäftliche Telefon des betreffenden Mitarbeiters.
- Spezifische Daten hingegen sind in Artikel 9 Absatz 1 der RODO aufgeführt, wobei die Verarbeitung solcher Daten grundsätzlich verboten ist: "Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person oder von Daten über Gesundheit, Sexualität oder sexuelle Orientierung einer Person ist untersagt."
Intuitiv ist es schwierig, Nüchternheitsdaten als Gesundheitsdaten zu betrachten. Dies würde erhebliche Einschränkungen für ihre Verarbeitung mit sich bringen. Zwar beziehen sich Informationen über den Nüchternheitszustand in gewisser Weise auf den physiologischen Zustand einer Person, was sich aus Erwägungsgrund 35 der RODO ableiten lässt, wonach:
"Personenbezogene Gesundheitsdaten sollten alle Daten über den Gesundheitszustand der betroffenen Person umfassen, die Aufschluss über die vergangene, gegenwärtige oder zukünftige körperliche oder geistige Gesundheit der betroffenen Person geben. Zu diesen Daten gehören Informationen über eine Person, die bei ihrer Anmeldung zu Gesundheitsdiensten oder bei der Erbringung von Gesundheitsdiensten für sie erhoben werden, (...) Informationen, die aus Laboruntersuchungen oder medizinischen Untersuchungen von Körperteilen oder Körperflüssigkeiten gewonnen werden, einschließlich genetischer Daten und biologischer Proben, sowie alle Informationen, zum Beispiel über eine Krankheit, eine Behinderung, ein Krankheitsrisiko, eine Krankengeschichte, eine klinische Behandlung oder einen physiologischen oder biomedizinischen Zustand der betroffenen Person, unabhängig von ihrer Quelle, bei der es sich zum Beispiel um einen Arzt oder einen anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe, ein Krankenhaus, ein Medizinprodukt oder einen In-vitro-Diagnosetest handeln kann."
Diese Auslegung geht meines Erachtens jedoch zu weit.
Leider vertritt das Amt für den Schutz personenbezogener Daten (im Folgenden: OPA) derzeit eine andere Auffassung, wie im Folgenden erläutert wird.
Atemalkoholtests bei Arbeitnehmern - Änderungen im Arbeitsgesetzbuch
Eine der wichtigsten Änderungen im Zusammenhang mit der eingangs erwähnten Gesetzesnovelle war die Einführung von Artikel 22 (1b) in das Arbeitsgesetzbuch. Nach der genannten Bestimmung dürfen Daten über die Gesundheit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nur mit dessen Zustimmung verarbeitet werden.
Die UODO hat eine Mitteilung herausgegeben, in der sie darauf hinweist, dass Arbeitgeber nach der derzeitigen Rechtslage keine Nüchternheitskontrollen von Arbeitnehmern durchführen können, da der neue Artikel 22 (1b) des Arbeitsgesetzes, der am 4. Mai 2019 in Kraft tritt, festlegt, dass sogenannte besondere Datenkategorien, einschließlich Gesundheitsdaten, vom Arbeitgeber verarbeitet werden können, wenn der Arbeitnehmer oder der Stellenbewerber seine Zustimmung gibt und diese Daten von sich aus zur Verfügung stellt. Nach Ansicht der Datenschutzbehörde ist das Wissen, ob jemand betrunken ist, daher eine Information über einen Gesundheitszustand. Dementsprechend kann ein Arbeitgeber nach Ansicht der Datenschutzbehörde nicht von sich aus einen Alkoholtest bei einem Arbeitnehmer durchführen.
Nüchternheitstests - wie sollten sie nach RODO aussehen?
Die DPA wies darauf hin, dass die Umstände und Grundsätze, unter denen der Nüchternheitstest eines Arbeitnehmers durchgeführt werden kann, in Artikel 17 des Gesetzes vom 26. Oktober 1982 über die Erziehung zur Nüchternheit und die Bekämpfung des Alkoholismus (im Folgenden "Gesetz" genannt) festgelegt sind. Gemäß Artikel 17 des Gesetzes:
"Der Betriebsleiter oder die von ihm beauftragte Person ist verpflichtet, einen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zuzulassen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass er in betrunkenem Zustand zur Arbeit gekommen ist oder während der Arbeit Alkohol konsumiert hat. Die Umstände, die der Entscheidung zugrunde liegen, sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen." (...)
"Auf Verlangen des Betriebsleiters oder einer von ihm beauftragten Person sowie auf Verlangen des in Absatz 1 genannten Arbeitnehmers wird von einer zur Wahrung der öffentlichen Ordnung befugten Stelle eine Nüchternheitsprüfung des Arbeitnehmers durchgeführt. (...)"
Nach der oben genannten Bestimmung müssen zwei Bedingungen zusammen erfüllt sein:
- Bei einem Arbeitnehmer, bei dem der begründete Verdacht besteht, dass er während der Arbeit Alkohol konsumiert hat oder in alkoholisiertem Zustand zur Arbeit erschienen ist, kann ein Test durchgeführt werden,
- der Test wird von einer autorisierten Strafverfolgungsbehörde (z. B. Polizei oder Gemeindepolizei) durchgeführt.
Es ist erwähnenswert, dass die Bestimmungen des Gesetzes in dieser Form bereits seit Jahren gelten. Allerdings wird erst jetzt auf die sich daraus ergebenden Einschränkungen aufmerksam gemacht. Nach dem DSG sind stichprobenartige oder präventive Atemalkoholtests von Arbeitnehmern ausgeschlossen.
Jeder Arbeitgeber fragt sich an dieser Stelle wahrscheinlich, ob diese Einschränkung in bestimmten Berufen oder Branchen auch tatsächlich besteht. Zum Beispiel im Baugewerbe, wo der Arbeitgeber aus Gründen der öffentlichen Sicherheit die Möglichkeit haben sollte, Nüchternheitstests bei seinen Angestellten selbst durchzuführen, auch stichprobenartig. Leider betont die DPA, dass diese Einschränkung für alle Arbeitgeber gilt. Die betroffenen Arbeitgebergemeinschaften sollten jedoch entsprechende Gesetzgebungsarbeiten einleiten, um die geltenden Rechtsvorschriften zu ändern.
Nüchternheitstests für Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge beschäftigt sind
Die Frage der Möglichkeit von Alkoholtests bei Arbeitnehmern wurde offenbar sehr streng gehandhabt. Es stellt sich jedoch die Frage, ob eine ähnliche Einschränkung auch für Personen gilt, mit denen der Unternehmer auf der Grundlage eines Mandatsvertrags oder auf B2B-Basis zusammenarbeitet. Die Antwort ist nicht eindeutig. Da Artikel 17 des Gesetzes nur den Begriff des Arbeitnehmers verwendet und beispielsweise Auftragnehmer nicht ausdrücklich erwähnt, könnte eine direkte Auslegung der Bestimmung zu dem Schluss führen, dass die Beschränkung nur für die Prüfung von Personen gilt, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind. Meiner Meinung nach wäre eine solche Schlussfolgerung jedoch zu riskant, da viele arbeitsrechtliche Bestimmungen auch auf andere Arten von Verträgen analog angewendet werden.
In der gegenwärtigen Situation birgt die Selbstkontrolle von Arbeitnehmern mit einem Atemalkoholtestgerät gewisse Risiken. Dies gilt auch für Auftragnehmer oder Personen, die auf B2B-Basis zusammenarbeiten. Unsere Anwaltskanzlei hat jedoch eine Reihe von Leitlinien ausgearbeitet, nach denen der Test durchgeführt werden sollte:
- Vor allem ist es am sichersten, wenn der Alkoholtest in den Geschäftsbedingungen für Ihre Mitarbeiter verankert ist. Denn Ihren Vertragspartnern muss deutlich gemacht werden, dass Sie dieses Recht haben.
- Wie bei den Arbeitnehmern sollten Tests nur dann durchgeführt werden, wenn begründete Zweifel am Zustand der Nüchternheit bestehen. Diese Informationen sollten auch in die Vorschriften aufgenommen werden. Außerdem muss die Zustimmung des Auftraggebers eingeholt werden.
- Über die Durchführung des Alkoholtests sollte ein Protokoll angefertigt werden. Das Protokoll sollte auf den entsprechenden Abschnitt der Vorschriften verweisen und angeben, dass der Auftraggeber dem Test zugestimmt hat. Das Protokoll sollte von Ihnen und dem Auftraggeber unterzeichnet werden.
- Der Kunde sollte auch eine Zustimmung zur Verarbeitung personenbezogener Daten in Form des Nüchternheitsstatus unterzeichnen und die speziell für diesen Zweck vorbereitete Informationsklausel lesen.
Atemalkoholtest für Arbeitnehmer - podsummary
Die oben genannten Leitlinien bieten meiner Meinung nach maximale Sicherheit für Ihr Handeln in diesem Bereich. Selbstverständlich steht Ihnen das Team unserer Kanzlei zur Verfügung, um Sie bei der Erstellung der oben genannten Dokumente zu unterstützen. Gleichzeitig möchte ich, wie bereits erwähnt, darauf hinweisen, dass bei der unabhängigen Prüfung von Auftragnehmern die Gefahr besteht, dass solche Maßnahmen von UODO angefochten werden. Diese Frage verbleibt daher in der Sphäre Ihrer geschäftlichen Entscheidungen.
