Polnische Arbeitgeber können profitieren von der Dienstleistungsfreiheit in Europa. Sie haben die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer in die Mitgliedstaaten zu entsenden, in denen sie laut Vertrag ihre Dienstleistungen erbringen werden. Die Praxis zeigt, dass immer mehr Unternehmer von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Da ein erheblicher Teil von ihnen sich für die Buchung in der Gebäudetechnik in Deutschland, der heutige Beitrag wird diesem Thema gewidmet sein. Darüber hinaus werde ich die Aspekte im Zusammenhang mit der Situation erläutern, wenn ein Arbeitgeber Arbeitnehmer aus Drittstaaten einstellt und beabsichtigt, sie für eine weitere Tätigkeit in einem anderen EU-Land zu entsenden.
Ich möchte gleich zu Beginn darauf hinweisen, dass ich die meisten Fragen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern in meinen früheren Veröffentlichungen behandelt habe. Wenn Sie nach detaillierten Informationen suchen über:
- die grundlegenden Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Entsendung (Legalisierung des Aufenthalts und der Arbeit im Entsendungsland), empfehle ich Ihnen, diesen Artikel zu lesen: Entsendung von Pflegekräften aus drei Ländern nach Deutschland
- die Verpflichtungen derjenigen, die Arbeitnehmer beschäftigen und anschließend entsenden, in Bezug auf die Sozialversicherungs- und Meldepflichten: Entsendung von Pflegekräften aus drei Ländern nach Deutschland Teil II
- Entlohnung, am Einsatzort geführte Personalakten: Entsendung von Pflegekräften aus Drittstaaten nach Deutschland Teil III
In der Zwischenzeit lade ich Sie ein, diesen Artikel zu lesen Buchung in der Haustechnik.
Entsendung von Arbeitnehmern aus Drittstaaten
Viele Arbeitgeber möchten Arbeitnehmer zur Arbeit nach Deutschland entsenden. Eine große Anzahl von Aufträgen, attraktive Gehälter und die relativ geringe Entfernung zu Polen sind nur einige der Faktoren, die es attraktiv machen, Arbeitnehmer nach Deutschland zu entsenden. Aufgrund des in der Europäischen Union geltenden Grundsatzes des freien Dienstleistungsverkehrs und der Freizügigkeit der Arbeitnehmer kann ein Unternehmer, der Drittstaatsangehörige in seinem Unternehmen beschäftigt, diese für einen begrenzten Zeitraum zur Arbeit ins Ausland entsenden. Solche Arbeitnehmer kommen meist aus Ukraine, Moldawien, Weißrussland, Russland oder Georgien. Sie dürfen unter anderem auf deutschem Staatsgebiet arbeiten, eine Reihe spezifischer Verpflichtungen in einer Reihe von Bereichen erfüllt hat. In erster Linie betrifft dies:
- Personalakten,
- Verfahren im Zusammenhang mit Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen,
- Bedingungen für die Entsendung,
- Abfindungen für Arbeitnehmer,
- die mit der Entsendung verbundenen Kosten des Arbeitgebers.
Entsendung von Bauarbeitern - Wahl des anwendbaren Rechts in Arbeits- oder Vertragsverträgen
Bei der Entsendung eines Arbeitnehmers nach Deutschland haben wir die Wahl zwischen einem Arbeitsvertrag und einem Mandatsvertrag. Das wichtigste Element jeder Vereinbarung ist die Wahl des Rechts, dem die Entsendung unterliegt. In der Praxis läuft dies auf einen Vermerk in einer solchen Vereinbarung hinaus, welcher Rechtsordnung (der polnischen oder der des EU-Vertragspartners, z. B. Deutschland) der Arbeitnehmer unterliegt. Fehlt eine solche Bestimmung im Vertrag, wird er/sie nach den Rechtsvorschriften des Gastlandes eingestuft. Folglich unterliegt der Arbeitnehmer dem ausländischen Sozialversicherungssystem und den Steuerpflichten. Dies kann für uns eine gewisse Komplikation darstellen.
Achtung!
Eine Person, die nur einen Werkvertrag ausführt, unterliegt aus diesem Grund nicht der Sozial- und Krankenversicherung bei der Sozialversicherungsanstalt. Die EU-Verordnungen sehen also nicht die Möglichkeit vor, einen Werkvertragsnehmer in die EU zu entsenden, um dort im Sinne der Verordnung zu arbeiten. Ähnlich verhält es sich mit Selbstständigen, die jedoch die Möglichkeit haben, sich selbst zur Arbeit ins Ausland zu entsenden.
Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten für den entsandten Arbeitnehmer?
Der entsandte Arbeitnehmer ist an das Arbeitsrecht des Landes gebunden, in dem er seinen ständigen Wohnsitz hat (also im Prinzip Polen). Dies gilt jedoch nicht für die so genannten zwingenden Vorschriften. Unabhängig davon, für welche der Rechtsordnungen der Länder (Entsende- oder Aufnahmeland) man sich entscheidet, bleiben bestimmte Regelungen, die sich aus internationalen Richtlinien ergeben, unverändert. Dies gilt für:
- Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
- einen Mindestbetrag an bezahltem Jahresurlaub;
- Vergütung, einschließlich des Überstundensatzes;
- die Bedingungen für die Einstellung von Arbeitnehmern, insbesondere durch Zeitarbeitsfirmen;
- Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
- Schutzmaßnahmen für die Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren oder Frauen kurz nach der Entbindung, Kindern und Jugendlichen;
- die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Antidiskriminierungsvorschriften;
- die Bedingungen für die Unterbringung von Arbeitnehmern, wenn diese vom Arbeitgeber weit entfernt von ihrem normalen Arbeitsort zur Verfügung gestellt wird;
- Zulagensätze oder Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen weit von ihrem Wohnort entfernt sind.
Dies bedeutet, dass die im Arbeitsland (Deutschland) geltenden Vorschriften in den oben genannten Angelegenheiten Vorrang haben. Eine Ausnahme besteht, wenn die für den Arbeitgeber in Polen geltenden Vorschriften in diesen Fragen für die Arbeitnehmer günstiger sind. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die diesbezüglichen Rechtsvorschriften ihres Landes anwenden, was auch bei einer PIP-Inspektion überprüft werden kann.
Bedeutende Aktivitäten im Heimatland
Eine weitere Voraussetzung für die ordnungsgemäße Entsendung von Arbeitnehmern/Auftragnehmern nach Deutschland ist die wesentliche Ausübung von Tätigkeiten im Heimatland. Gleichzeitig darf es sich bei den Tätigkeiten des entsendenden Arbeitgebers in diesem Mitgliedstaat nicht um reine Leitungs- oder Verwaltungstätigkeiten mit internem Charakter handeln.
Zeitraum der Entsendung
Die Entsendung kann bis zu 12 Monate dauern, mit der Möglichkeit einer Verlängerung um weitere 6 Monate. Zwischen den Entsendungen desselben Arbeitnehmers sollte ein Abstand von 2 Monaten liegen, nachdem er 12 Monate lang gearbeitet hat. Dann werden die entsandten Arbeitnehmer können im System der sozialen Sicherheit des Landes verbleiben, in dem sie vor ihrer Entsendung gearbeitet haben.
Bei langfristiger Entsendung (mehr als 12 Monate) verstärken die EU-Vorschriften die Verbindung zwischen dem Arbeitsmarkt des Aufnahmestaates und den entsandten Arbeitnehmern. Die im Aufnahmemitgliedstaat geltenden Beschäftigungsbedingungen werden dann zwingend angewendet. Infolgedessen hat der entsandte Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, im Sozialversicherungssystem zu verbleiben, z. B. in Polen.
Achtung!
Wird ein Arbeitnehmer von demselben Arbeitgeber erneut entsandt, um eine Dienstleistung in demselben Gastland, aber an einem anderen Ort zu erbringen, wird der Entsendezeitraum neu berechnet.
Entsendung für Arbeiten im Baugewerbe und die Notwendigkeit der Registrierung von Arbeitnehmern im Gastland
Seit dem 1. Januar 2017 sind entsendende Arbeitgeber verpflichtet, ihre nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer über die in den meisten EU-Ländern zu diesem Zweck eingerichteten Meldeportale zu registrieren. Dies gilt nicht für jede Branche, ist aber im Falle der Erbringung von Bauleistungen notwendig. Die Anmeldung der Arbeitnehmer auf dem Portal bedeutet, dass die Arbeitnehmer von der für die Bekämpfung der illegalen Beschäftigung zuständigen Kontrollstelle kontrolliert werden können. In Deutschland wird diese Aufgabe zum Beispiel vom Zollamt wahrgenommen.
Das deutsche Portal kann über die folgende Website aufgerufen werden www.zoll.de unter der Rubrik oder direkt auf der Website www.meldeportal-mindestlohn.de.
Die Notwendigkeit, entsandte Bauarbeiter bei den benannten Organisationen zu melden
Ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter aus dem Baugewerbe zur Arbeit nach Deutschland entsendet, sollte eine Reihe von Meldepflichten beachten. Dies gilt für die folgenden Organisationen:
- Soka Bau - das ist die deutsche Urlaubskasse für Bauarbeiter, hier müssen Arbeitnehmer gemeldet und Urlaubsbeiträge für sie bezahlt werden;
- Finanzamt - die Hauptpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem deutschen Finanzamt besteht darin, eine Liste der entsandten Arbeitnehmer vorzulegen. Außerdem müssen sie darüber informiert werden, ob in Deutschland Lohnsteuer auf ihre Löhne erhoben wird;
- BG-Bau - der gesetzliche Unfallversicherungsträger für das Baugewerbe und verwandte Branchen;
- Deutsche Rentenversicherung - bei Bauarbeitern muss eine so genannte Sofortmeldung bei diesem Träger abgegeben werden.
Entsendung im Baugewerbe und Branchenspezifität am Beispiel von Deutschland
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf einen Lohn, der mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. Der Mindestlohn in Deutschland beträgt:
- ab dem 1. Juli 2021. - 9,60 EUR brutto pro Stunde,
- ab 1. Januar 2022 - 9,82 EUR brutto pro Stunde,
- ab dem 1. Juli 2022. - 10,45 € brutto pro Stunde.
Alle Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland oder im Ausland sind zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet, solange sie Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen und die Branchenvorschriften der Stellen, für die die Arbeitnehmer eingesetzt werden sollen, nichts anderes vorsehen. Für das Baugewerbe gibt es einen bundesweiten Tarifvertrag. Dementsprechend regelt dieser Vertrag neben den Mindestlöhnen in den einzelnen Gebieten Deutschlands:
- zusätzliche Vergütungskomponenten,
- Überstundenzuschläge,
- Urlaub oder Urlaubskasse.
