Delegowanie do pracy w usługach budowlanych

Polscy pracodawcy mogą korzystać ze swobody świadczenia usług w Europie. Mają oni możliwość oddelegowania swoich pracowników do państw członkowskich, gdzie, zgodnie z umową, będą świadczyć swoje usługi. Praktyka pokazuje, że coraz więcej przedsiębiorców korzysta z tego uprawnienia. Ze względu na to, że ich znaczny odsetek decyduje się na delegowanie do pracy w usługach budowlanych w Niemczech, dzisiejszy wpis będzie poświęcony właśnie tej tematyce. Dodatkowo przedstawię w nim aspekty związane z sytuacją, kiedy pracodawca zatrudnia pracowników pochodzących z krajów trzecich i ma zamiar oddelegować ich do dalszej pracy w innym kraju UE. 

Już na samym początku chciałabym zaznaczyć, że większość kwestii związanych z delegowaniem do pracy poruszałam w swoich poprzednich publikacjach. Jeśli szukają Państwo szczegółowych informacji o:

Tymczasem zapraszam Państwa do lektury niniejszego artykułu, dotyczącego delegowania do pracy w usługach budowlanych. 

Delegowanie do pracy pracowników pochodzących z krajów trzecich

Wielu pracodawców chce delegować pracowników do pracy w Niemczech. Duża ilość zleceń, atrakcyjne wynagrodzenie czy stosunkowo niewielka odległość od Polski to tylko niektóre z czynników, które wpływają na atrakcyjność delegowania pracowników właśnie do tego kraju. Ze względu na obowiązującą w Unii Europejskiej zasadę swobody świadczenia usług oraz swobody przepływu pracowników, przedsiębiorca posiadający w swojej załodze obywateli państw trzecich może na ograniczony czas delegować ich do pracy za granicę. Pracownicy tacy najczęściej pochodzą z Ukrainy, Mołdawii, Białorusi, Rosji czy Gruzji. Mogą oni wykonywać pracę, m.in. na terytorium Niemiec, po spełnieniu szeregu konkretnych obowiązków na wielu obszarach. Przede wszystkim dotyczy to kwestii:

  • dokumentacji pracowniczej,
  • procedur związanych z zezwoleniami na pracę i pobyt,
  • warunków delegowania,
  • rozliczenia pracowników,
  • kosztów pracodawcy związanych z delegowaniem.

Delegowanie do pracy pracowników budowlanych – wybór właściwego prawa w umowach o pracę czy zlecenia

Delegując pracownika do pracy w Niemczech, możemy wybrać pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia. Najistotniejszym elementem każdej umowy będzie wybór prawa, któremu podlegać będą kwestie delegowania. W praktyce sprowadza się to do umieszczenia w takiej umowie adnotacji, pod który z systemów prawnych (polski czy swojego partnera kontraktowego z UE, np. Niemiec) pracownik będzie podlegać. W przypadku braku takiego postanowienia w umowie, zostanie on zakwalifikowany pod ustawodawstwo państwa przyjmującego. Co za tym idzie, pracownik będzie należał do zagranicznego systemu zabezpieczenia społecznego, obowiązków podatkowych. Może być to dla nas pewnym utrudnieniem. 

Uwaga!

Osoba wykonująca wyłącznie umowę o dzieło nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu w ZUS. Tym samym przepisy unijne nie przewidują możliwości oddelegowania wykonawcy dzieła do pracy w UE na zasadach określonych w rozporządzeniu. Podobnie ma to miejsce w przypadku osób samozatrudnionych, jednak osoby takie mają możliwość samodzielnego oddelegowania się do pracy za granicę. 

Jakie przepisy prawa pracy obowiązują delegowanego pracownika? 

Pracownika delegowanego obowiązują przepisy prawa pracy państwa, w którym przebywa on na stałe (zasadniczo będzie więc to Polska). Nie dotyczy to jednak tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie. Niezależnie od tego, który z systemów prawnych państw (wysyłającego czy przyjmującego) wybierzemy, pewne regulacje wynikające z dyrektyw międzynarodowych pozostają bez zmian. Odnosi się to do:

  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku; 
  • minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
  • wynagrodzenia, wraz ze stawką za nadgodziny;
  • warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
  • zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
  • środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
  • równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
  • warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
  • stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Oznacza to, że w powyższych sprawach pierwszeństwo będą miały przepisy obowiązujące w kraju wykonywania pracy (Niemcy). Wyjątek stanowi sytuacja, w której przepisy właściwe dla pracodawcy będą w Polsce w tych kwestiach bardziej dogodne dla pracowników. Wówczas pracodawca powinien w tym zakresie zastosować ustawodawstwo swojego kraju, co podczas kontroli PIP może zostać również sprawdzone.

Znacząca działalność w kraju macierzystym

Kolejnym warunkiem poprawnego delegowania pracowników/zleceniobiorców do Niemiec jest znaczące prowadzenie działalności w kraju macierzystym. Jednocześnie działalność pracodawcy delegującego w tym państwie członkowskim nie może być działalnością wyłącznie zarządczą lub administracyjną o charakterze wewnętrznym.

Okres delegowania

Delegowanie może trwać maksymalnie do 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o kolejne 6 miesięcy. Okres przerwy pomiędzy wyjazdami tego samego pracownika, po przepracowaniu 12 miesięcy, wynosić powinien 2 miesiące. Wówczas oddelegowani pracownicy mogą pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracowali przed oddelegowaniem.

W przypadku delegowania długookresowego (ponad 12 miesięcy), przepisy unijne wzmacniają powiązanie między rynkiem pracy przyjmującego państwa a pracownikami delegowanymi. Wówczas obowiązkowo stosuje się warunki zatrudnienia obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim. W konsekwencji oddelegowany pracownik nie ma możliwości pozostawać w systemie zabezpieczenia społecznego np. w Polsce. 

Uwaga!

W przypadku ponownego oddelegowania pracownika przez tego samego pracodawcę, w celu wykonania usługi w tym samym państwie przyjmującym, ale w innym miejscu, okres delegowania nalicza się od nowa.

Delegowanie do pracy w usługach budowlanych a konieczność rejestracji pracowników w państwie przyjmującym

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy delegujący są zobowiązani do rejestracji swoich pracowników delegowanych do Niemiec za pomocą portali rejestracyjnych stworzonych w tym celu w większości państw UE. Nie dotyczą one każdej branży, jednak w przypadku świadczenia usług budowlanych jest to konieczne. Zgłoszenie pracowników na portalu oznacza, że pracownicy mogą być kontrolowani przez jednostkę kontrolującą, odpowiedzialną za zwalczanie nielegalnego zatrudnienia. W Niemczech na przykład funkcję tą pełni niemiecki urząd celny (Zollamt).


Dostęp do niemieckiego portalu można uzyskać za pośrednictwem strony internetowej www.zoll.de pod nagłówkiem lub bezpośrednio za pośrednictwem strony internetowej www.meldeportal-mindestlohn.de.

Konieczność zgłoszenia delegowanych pracowników budowlanych do wskazanych organizacji

Pracodawca, który deleguje swoich pracowników z branży budowlanych do pracy w Niemczech, powinien dopilnować szeregu obowiązków zgłoszeniowych. Dotyczy to następujących organizacji:

  • Soka Bau – czyli niemiecka kasa urlopowa dla pracowników budowlanych, należy zgłosić tutaj pracowników i odprowadzać za nich składki na urlop;
  • Urząd Skarbowy (Finanzamt) – podstawowym obowiązkiem pracodawcy względem niemieckiego urzędu skarbowego jest przedłożenie listy delegowanych pracowników. Dodatkowo należy ich także zgłosić, jeżeli od ich wynagrodzenia będzie pobierany w Niemczech podatek od wynagrodzeń (Lohnsteuer);
  • BG-Bau – ustawowy ubezpieczyciel wypadkowy dla branży budowlanej i branż pokrewnych;
  • Deutsche Rentenversicherung – w przypadku pracowników budowlanych, w tej instytucji należy dokonać tzw. natychmiastowego zgłoszenia (Sofortmeldung).

Delegowanie do pracy w usługach budowlanych a konkretyzacja branżowa na przykładzie Niemiec

Zasadniczo każdemu pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie co najmniej równe ustawowemu wynagrodzeniu minimalnemu. Płaca minimalna w Niemczech to:

  • od 1 lipca 2021 r. – 9,60 euro brutto za godzinę,
  • od 1 stycznia 2022 r. – 9,82 euro brutto za godzinę,
  • od 1 lipca 2022 r. – 10,45 euro brutto za godzinę.

Wszyscy pracodawcy z siedzibą w Niemczech lub poza granicami są zobowiązani do płacenia płacy minimalnej, o ile zatrudniają pracowników w Niemczech, a przepisy branżowe stanowisk, na których zatrudnieni mają zostać pracownicy, nie stanowią inaczej. Branża budowlana objęta jest na obszarze całych Niemiec układem zbiorowym pracy. W związku z tym, układ ten, obok minimalnego wynagrodzenia na poszczególnych obszarach Niemiec, reguluje także kwestie związane z:

  • dodatkowymi składnikami wynagrodzenia,
  • dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • urlopami czy funduszem wakacyjnym.
2021-09-23T13:17:38+02:00 23 września 2021|German Desk, Zatrudnianie cudzoziemców|

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Teraz pomoc prawną otrzymasz bez wychodzenia z domu - w formie online.