Zatrudnienie masażysty z Tajlandii, Filipin lub Indonezji może być dla salonu SPA, hotelu czy centrum wellness sposobem na poszerzenie oferty o tradycyjne techniki masażu. Dla przedsiębiorcy oznacza to jednak nie tylko znalezienie odpowiedniego specjalisty, ale również konieczność dopełnienia szeregu formalności.
Czy wystarczy uzyskać zezwolenie na pracę? Czy masażystę z Filipin można zatrudnić na umowę zlecenia? Jak sprawdzić kwalifikacje pracownika i kto odpowiada za legalność zatrudnienia, jeżeli rekrutację prowadzi agencja?
To pytania, na które powinno się odpowiedzieć jeszcze przed podpisaniem umowy z kandydatem lub zagranicznym pośrednikiem. W praktyce zatrudnianie cudzoziemców w branży SPA i wellness wymaga uwzględnienia kilku powiązanych ze sobą obszarów: legalizacji pracy i pobytu, prawa pracy, kwalifikacji zawodowych, zasad wynagradzania oraz współpracy z agencjami zatrudnienia. Wyjaśniamy, co powinien sprawdzić przedsiębiorca planujący zatrudnienie masażysty lub terapeuty SPA z Azji Południowo-Wschodniej i na jakich etapach procesu mogą pojawić się problemy.
1. Zatrudnienie masażysty z Azji – od czego zacząć?
Przedsiębiorca, który znalazł odpowiedniego kandydata za granicą, często chce jak najszybciej ustalić termin jego przyjazdu i rozpoczęcia pracy. Tymczasem pierwszym krokiem powinno być zaplanowanie całego procesu zatrudnienia i ustalenie, jakie dokumenty będą potrzebne. Od 1 czerwca 2025 r. podstawowe zasady powierzania pracy cudzoziemcom reguluje ustawa z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
W przypadku obywateli państw trzecich co do zasady konieczne jest posiadanie zarówno odpowiedniej podstawy legalizującej wykonywanie pracy, jak i tytułu pobytowego uprawniającego do jej wykonywania.
Czy masażystę z Tajlandii, Filipin lub Indonezji można zatrudnić na oświadczenie?
Co do zasady – nie.
Uproszczona procedura oświadczeniowa jest dostępna wyłącznie dla obywateli określonych państw. Zgodnie z informacjami urzędowymi dotyczy ona obywateli Armenii, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy. Tajlandia, Filipiny oraz Indonezja nie należą do tej grupy.
W praktyce właściciel salonu masażu lub SPA powinien ustalić przede wszystkim:
- jaka podstawa legalizacji pracy będzie właściwa;
- jaki tytuł pobytowy posiada lub będzie posiadał kandydat;
- czy wymagane jest zezwolenie na pracę;
- czy warunki planowanej umowy będą zgodne z odpowiednią decyzją lub zezwoleniem.
Nie warto więc zaczynać od organizowania przyjazdu pracownika do Polski, zanim zostanie ustalona właściwa procedura zatrudnienia.
Wniosek dla pracodawcy: dobrze zaplanowany proces legalizacji pracy cudzoziemców powinien poprzedzać rekrutację i zobowiązania finansowe związane ze sprowadzeniem pracownika.
2. Zezwolenie na pracę to nie to samo co legalny pobyt
To jedno z najważniejszych rozróżnień, o których należy pamiętać. Przedsiębiorca może uzyskać zezwolenie na pracę dla zagranicznego specjalisty, ale samo posiadanie tego dokumentu nie oznacza jeszcze, że pracownik może legalnie przebywać w Polsce i rozpocząć zatrudnienie. Cudzoziemiec musi posiadać również odpowiedni tytuł pobytowy uprawniający go do wykonywania pracy.
Dlatego już na etapie rekrutacji warto odpowiedzieć na dwa pytania:
- Czy kandydat znajduje się jeszcze za granicą, czy już przebywa w Polsce?
- Na jakiej podstawie przebywa lub będzie przebywać na terytorium Polski?
Od tego zależy dalsza procedura. W Kancelarii Prawa Międzynarodowego zajmujemy się zarówno legalizacją zatrudnienia, jak i zagadnieniami związanymi z legalizacją pobytu i uzyskaniem karty pobytu. Warto spojrzeć na te kwestie łącznie. Nawet prawidłowo przygotowana dokumentacja dotycząca pracy nie rozwiązuje automatycznie wszystkich zagadnień związanych z pobytem cudzoziemca.
3. Umowa z cudzoziemcem – dlaczego nie jest tylko formalnością?
Kiedy pracodawca uzyska wymagane zezwolenie na pracę, pozostaje jeszcze kwestia zawarcia odpowiedniej umowy. Nie należy jednak traktować tego etapu jako zwykłego podpisania dokumentu przygotowanego na podstawie firmowego wzoru. Warunki zatrudnienia powinny odpowiadać warunkom wynikającym z zezwolenia, chyba że określona zmiana należy do kategorii, dla której przepisy nie wymagają uzyskania nowego zezwolenia.
Co istotne, ustawa nakłada również obowiązek przekazania właściwemu organowi umowy z cudzoziemcem w języku polskim – zasadniczo przed rozpoczęciem przez niego pracy. Oznacza to, że treść umowy ma znaczenie nie tylko dla późniejszych rozliczeń między pracownikiem a przedsiębiorcą, ale również dla prawidłowego przeprowadzenia procesu legalizacji zatrudnienia.
Umowa powinna być elementem wcześniej zaplanowanej procedury, a nie dokumentem przygotowywanym dopiero tuż przed rozpoczęciem pracy.
4. Masażysta na umowie o pracę czy umowie zlecenia?
W salonach masażu, hotelach i centrach wellness stosowane są różne modele współpracy. Masażyści bywają zatrudniani zarówno na umowę o pracę, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Z perspektywy przedsiębiorcy umowa zlecenia może wydawać się rozwiązaniem bardziej elastycznym. Nie oznacza to jednak, że można ją wybrać wyłącznie ze względu na niższe koszty lub łatwiejszą organizację współpracy. Znaczenie ma przede wszystkim to, jak praca będzie faktycznie wykonywana.
Jeżeli masażysta:
- wykonuje pracę w określonym miejscu;
- pracuje według ustalonego grafiku;
- podlega kierownictwu organizacyjnemu salonu;
- osobiście obsługuje klientów;
- korzysta z infrastruktury pracodawcy;
- jest podporządkowany zasadom organizacyjnym przedsiębiorstwa,
należy przeanalizować, czy taki model współpracy nie wykazuje cech stosunku pracy. Samo nazwanie dokumentu „umową zlecenia” nie przesądza bowiem o rzeczywistym charakterze zatrudnienia.
Różnice między poszczególnymi formami współpracy opisuje również Państwowa Inspekcja Pracy.
Błędna kwalifikacja umowy może być szczególnie problematyczna dla przedsiębiorcy, który zatrudnia większą liczbę cudzoziemców lub prowadzi kilka salonów. Dlatego przed wyborem rodzaju umowy warto przeanalizować rzeczywisty sposób organizacji pracy.
5. Czy masażysta z zagranicy musi mieć kwalifikacje medyczne?
To zagadnienie, które może budzić wątpliwości szczególnie w branży SPA i wellness. Właściciel salonu planujący zatrudnić osobę wykonującą tradycyjny masaż tajski lub balijski powinien ustalić, jaki dokładnie będzie zakres świadczonych przez nią usług. Nie należy bowiem automatycznie zakładać, że każda osoba posiadająca doświadczenie w wykonywaniu masaży za granicą może świadczyć w Polsce dowolny rodzaj takich usług.
W tym miejscu trzeba rozróżnić działalność typowo wellness od wykonywania zawodu medycznego. Polskie przepisy zaliczają technika masażystę do zawodów medycznych objętych ustawą o niektórych zawodach medycznych. Osoba wykonująca zawód medyczny technika masażysty musi spełniać wymagania dotyczące kwalifikacji zawodowych oraz posiadać wymagany wpis do Centralnego Rejestru Osób Uprawnionych do Wykonywania Zawodu Medycznego.
Nie oznacza to jednak, że każda osoba wykonująca masaż relaksacyjny w hotelu lub SPA automatycznie wykonuje zawód technika masażysty w rozumieniu ustawy.
Kluczowe znaczenie ma rzeczywisty zakres świadczonych usług.
Przed zatrudnieniem pracownika warto zatem ustalić:
- czy będzie wykonywał wyłącznie masaże relaksacyjne i wellness;
- czy oferowane zabiegi będą przedstawiane klientom jako lecznicze lub rehabilitacyjne;
- jak stanowisko pracownika zostanie określone w umowie i materiałach marketingowych;
- czy zakres obowiązków może wchodzić w obszar zawodu regulowanego lub medycznego.
Tych kwestii nie warto pozostawiać do rozstrzygnięcia już po rozpoczęciu współpracy. Najlepiej przeanalizować je jeszcze przed opublikowaniem oferty pracy.
6. „Zatrudnimy masażystkę z Tajlandii” – czy takie ogłoszenie jest dopuszczalne?
W przypadku masażu tajskiego czy balijskiego przedsiębiorcy często podkreślają autentyczność oferowanych usług. Zdarza się również, że chcą zatrudnić osobę pochodzącą z określonego państwa, traktując jej pochodzenie jako element tej autentyczności. Czy jednak można wprost wskazać w ogłoszeniu, że salon poszukuje masażystki określonej narodowości?
Do tej kwestii należy podejść ostrożnie.
Preferencje dotyczące narodowości lub płci mogą bowiem kolidować z zasadami równego traktowania w zatrudnieniu. Czym innym jest wymaganie od kandydata znajomości określonych technik masażu, doświadczenia zawodowego czy ukończenia odpowiednich szkoleń, a czym innym uzależnianie zatrudnienia od konkretnej narodowości.
Z perspektywy pracodawcy bezpieczniejsze jest koncentrowanie treści ogłoszenia na kompetencjach zawodowych, takich jak znajomość tradycyjnego masażu tajskiego, doświadczenie w pracy w SPA czy ukończenie specjalistycznych kursów.
Warto więc zadbać nie tylko o prawidłową umowę, ale również o odpowiednio przygotowaną ofertę rekrutacyjną.
7. Zatrudnienie masażysty przez agencję – kto właściwie jest pracodawcą?
Rekrutacja pracowników z Azji często odbywa się przy udziale pośredników. Może to być polska agencja zatrudnienia, zagraniczna firma rekrutacyjna, lokalny partner lub pośrednik działający bezpośrednio w państwie pochodzenia pracownika. Dla właściciela salonu taka współpraca może być wygodna. Warto jednak dokładnie sprawdzić, jaki model współpracy proponuje dany podmiot.
Najważniejsze jest rozróżnienie między pośrednictwem w rekrutacji a faktycznym kierowaniem pracowników do pracy u innego przedsiębiorcy.
W pierwszym przypadku pośrednik pomaga znaleźć odpowiednich kandydatów. Drugi przypadek może obejmować model, w którym dany podmiot zatrudnia pracowników, a następnie kieruje ich do wykonywania pracy na rzecz salonu. W tym drugim przypadku zastosowanie mogą znaleźć przepisy dotyczące pracy tymczasowej i działalności agencji zatrudnienia. Problem pojawia się wówczas, gdy firma określająca się jako agencja rekrutacyjna w praktyce zatrudnia pracowników i odpłatnie udostępnia ich innemu przedsiębiorcy.
Dlatego przed podpisaniem umowy z pośrednikiem należy ustalić, jak rzeczywiście ma przebiegać współpraca i jaki podmiot będzie pełnił poszczególne funkcje.
Przedsiębiorcom zainteresowanym tym zagadnieniem polecamy również nasz artykuł: Dwuletnia karencja dla nowej agencji pracy tymczasowej – czy dotyczy wszystkich cudzoziemców?.
8. Zatrudnienie masażysty z Filipin – o jakich dodatkowych formalnościach trzeba pamiętać?
Rekrutacja pracownika z Filipin wymaga spojrzenia na cały proces nie tylko z perspektywy polskiego prawa. Filipiny posiadają bowiem własny system regulujący zagraniczne zatrudnianie swoich obywateli. W zależności od modelu rekrutacji znaczenie mogą mieć formalności realizowane przed filipińskimi instytucjami odpowiedzialnymi za pracowników migrujących, a także sposób działania lokalnych agencji.
Dlatego jeszcze przed rozpoczęciem procesu warto ustalić:
- Kto faktycznie będzie rekrutował pracownika na Filipinach?
- Na jakiej podstawie działa podmiot prowadzący rekrutację?
- Kto będzie odpowiadał za przygotowanie lokalnej dokumentacji i przeprowadzenie wymaganych formalności?
Dlaczego to tak istotne? Może zdarzyć się sytuacja, w której po stronie polskiej pracodawca uzyska odpowiednie dokumenty, ale pracownik nadal napotka problemy z wyjazdem do Polski.
Prawidłowe przygotowanie rekrutacji międzynarodowej wymaga zatem uwzględnienia zarówno polskich przepisów, jak i regulacji państwa pochodzenia pracownika.
9. Zakwaterowanie pracownika z zagranicy – jak uniknąć nieporozumień?
Przedsiębiorcy sprowadzający masażystów z Azji często decydują się również na zapewnienie im zakwaterowania. Z punktu widzenia organizacji zatrudnienia może być to wygodne rozwiązanie. Wymaga jednak odpowiedniego uregulowania zasad korzystania z mieszkania. Już na początku współpracy warto wyjaśnić, kto będzie najemcą lokalu, kto poniesie koszty zakwaterowania oraz czy pracownik będzie w nich uczestniczył.
Istotne jest również określenie:
- czy opłaty związane z zakwaterowaniem mogą być potrącane z wynagrodzenia;
- kiedy pracownik będzie zobowiązany do opuszczenia lokalu;
- jakie zasady odpowiedzialności za szkody będą obowiązywały;
- czy pracownik będzie mógł korzystać z mieszkania po zakończeniu zatrudnienia i na jakich warunkach.
Są to kwestie, które mogą wydawać się drugorzędne na etapie rekrutacji. W praktyce jednak dotyczą codziennej organizacji współpracy. Dlatego nie rekomendujemy opierania ich wyłącznie na ustnych ustaleniach. Przy większej liczbie pracowników zagranicznych warto rozważyć przygotowanie jednolitego modelu dokumentacji dotyczącej zakwaterowania.
10. Wynagrodzenie prowizyjne masażysty – jak ustalić zasady rozliczeń?
W salonach masażu i SPA popularne są systemy wynagradzania uzależnione częściowo od liczby lub wartości wykonanych zabiegów. Dla przedsiębiorcy taki model może być atrakcyjny, ponieważ pozwala powiązać część wynagrodzenia pracownika z liczbą obsłużonych klientów. Nie oznacza to jednak, że wystarczy ustalić określony procent od każdego masażu.
Zasady naliczania i wypłacania wynagrodzenia powinny zostać jasno określone w umowie.
Warto uwzględnić w niej przede wszystkim wysokość wynagrodzenia podstawowego, sposób naliczania prowizji oraz moment powstania prawa do jej otrzymania. Należy również ustalić, jak będą rozliczane anulowane wizyty, rabaty udzielane klientom, napiwki oraz poszczególne okresy rozliczeniowe. Jeżeli współpraca odbywa się na podstawie umowy o pracę albo umowy objętej ustawowym minimum wynagrodzenia, system prowizyjny nie może prowadzić do naruszenia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu.
Dobrze przygotowana umowa pozwala jasno określić zasady współpracy zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
11. Zatrudnienie masażysty z Azji – co sprawdzić przed rozpoczęciem rekrutacji?
Zatrudnienie zagranicznego specjalisty warto potraktować jako proces wymagający odpowiedniego przygotowania. Zanim przedsiębiorca podpisze umowę z kandydatem lub agencją, powinien zweryfikować najważniejsze elementy planowanego zatrudnienia.
Lista kontrolna dla pracodawcy:
- Ustalenie państwa pochodzenia i aktualnego statusu pobytowego kandydata.
- Określenie właściwej podstawy legalizacji pracy.
- Weryfikacja kwalifikacji zawodowych pracownika.
- Ustalenie, czy planowane stanowisko nie wchodzi w zakres zawodu regulowanego.
- Wybór odpowiedniego rodzaju umowy.
- Sprawdzenie zasad wynagradzania i czasu pracy.
- Weryfikacja agencji lub pośrednika rekrutacyjnego.
- Analiza wymagań obowiązujących w państwie pochodzenia pracownika.
- Przygotowanie dokumentacji dotyczącej zakwaterowania.
- Zaplanowanie procedury dalszej legalizacji pobytu.
Dopiero po przeprowadzeniu takiej analizy warto podejmować zobowiązania finansowe wobec zagranicznego pośrednika.
Najczęstszy błąd przy zatrudnianiu masażystów z zagranicy
„Musimy załatwić pracownikowi wizę”.
Właśnie w taki sposób przedsiębiorcy często opisują cały proces sprowadzenia cudzoziemca do Polski. Tymczasem uzyskanie wizy jest tylko jednym z potencjalnych elementów znacznie szerszej procedury.
W rzeczywistości trzeba uwzględnić kilka powiązanych ze sobą zagadnień:
Rekrutacja → legalizacja pracy → legalizacja pobytu → kwalifikacje zawodowe → właściwa umowa → współpraca z agencją → regulacje państwa pochodzenia.
Każdy z tych obszarów wymaga odpowiedniego przygotowania. Problem dotyczący jednego z nich może opóźnić rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca, a w określonych przypadkach nawet uniemożliwić jego zatrudnienie.
Dlatego przedsiębiorca powinien patrzeć na cały proces kompleksowo, zamiast traktować poszczególne formalności jako niezależne zadania.
FAQ – najczęstsze pytania pracodawców
Czy masażystę z Tajlandii można zatrudnić na oświadczenie?
Co do zasady nie. Tajlandia nie należy do państw objętych uproszczoną procedurą oświadczeniową. Pracodawca powinien ustalić właściwą podstawę legalizacji pracy.
Czy zezwolenie na pracę wystarczy, aby masażysta z Filipin mógł rozpocząć pracę w Polsce?
Nie. Oprócz odpowiedniej podstawy legalizującej wykonywanie pracy cudzoziemiec musi posiadać również tytuł pobytowy uprawniający do pracy w Polsce.
Czy masażystę z Indonezji można zatrudnić na umowę zlecenia?
Wybór rodzaju umowy wymaga analizy rzeczywistych warunków współpracy. Jeżeli sposób wykonywania pracy wykazuje cechy stosunku pracy, samo nazwanie dokumentu „umową zlecenia” nie przesądza o charakterze zatrudnienia.
Czy masażysta wykonujący zabiegi relaksacyjne musi posiadać kwalifikacje medyczne?
Wymaga to analizy rzeczywistego zakresu świadczonych usług. Należy rozróżnić działalność wellness od wykonywania zawodu medycznego technika masażysty, który podlega odrębnym wymaganiom dotyczącym kwalifikacji i wpisu do rejestru.
Czy korzystanie z agencji rekrutacyjnej zwalnia salon z weryfikacji modelu zatrudnienia?
Nie należy przyjmować takiego założenia. Przedsiębiorca powinien ustalić, czy agencja jedynie pośredniczy w rekrutacji, czy faktycznie zatrudnia pracowników i kieruje ich do wykonywania pracy u innego podmiotu.
Planujesz zatrudnić masażystę lub terapeutę SPA z Azji?
Zanim rozpoczniesz rekrutację i poniesiesz koszty sprowadzenia pracownika do Polski, warto sprawdzić, czy wybrany model zatrudnienia jest zgodny z obowiązującymi przepisami.
W Kancelarii Prawa Międzynarodowego możemy przeprowadzić audyt planowanego zatrudnienia, zidentyfikować potencjalne ryzyka prawne i wskazać procedurę właściwą dla konkretnego państwa pochodzenia pracownika.
Skontaktuj się z Kancelarią Prawa Międzynarodowego i skonsultuj planowane zatrudnienie.
Stan prawny: wrzesień 2026 r. Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie ogólnoinformacyjny i nie stanowi indywidualnej porady ani opinii prawnej lub podatkowej. Przedstawione informacje odnoszą się do ogólnych zagadnień prawnych i nie uwzględniają okoliczności konkretnej sprawy. Przed podjęciem decyzji na ich podstawie należy zweryfikować aktualny stan prawny oraz przeanalizować indywidualną sytuację, w razie potrzeby korzystając z profesjonalnej pomocy prawnej. Pomimo zachowania staranności przy przygotowaniu publikacji zmiany przepisów, orzecznictwa lub praktyki ich stosowania mogą wpływać na aktualność przedstawionych informacji.
