Delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec

Polskie firmy odznaczają się na rynku europejskim korzystnymi cenami oraz dobrą jakością usług. Co się z tym wiąże, polscy pracodawcy coraz częściej decydują się na zatrudnianie osób spoza Unii Europejskiej. Duża konkurencyjność polskich firm w stosunku do przedsiębiorców niemieckich sprawia, że przyjmują one zlecenia od niemieckich kontrahentów, posługując się w tym zakresie pracownikami spoza Unii. Bardzo często pochodzą oni z krajów trzecich – z Ukrainy czy Białorusi. Przodującymi w wysyłaniu swoich pracowników do pracy za granice są między innymi firmy z branży opiekuńczej.  Mimo, że kwestia ta nie budzi jakichkolwiek kontrowersji, delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec wymaga od przedsiębiorcy szeregu działań. Co warto zatem wiedzieć  o delegowaniu cudzoziemców w branży opiekuńczej z krajów poza unijnych do Niemiec? Na jakie szczegóły należy zwrócić uwagę podczas delegowania opiekunek do pracy w rodzinach osób wymagających opieki?

Praca w Niemczech tylko dla delegowanych

Na początek wskazać należy, że mimo istnienia wielu modelów prowadzenia działalności opiekuńczej, model delegowania jest jedynym prawnym sposobem posługiwania się pracownikami czy zleceniobiorcami z Ukrainy i Białorusi na terytorium Niemiec. Do grupy tej nie zaliczamy rezydentów UE, którzy mogą pracować w Niemczech przez okres trzech miesięcy w roku. Obywatele wyżej wskazanych państw nie posiadają obecnie dostępu do niemieckiego rynku pracy (nie wliczając specjalistów i osób po studiach). Dlatego zatrudnianie ich w polskich firmach i oddelegowanie następnie do pracy w Niemczech stanowi wyjście z sytuacji. Pod warunkiem spełnienia przesłanek delegowania, które zostaną wskazane poniżej.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich – wymóg czasowości

Zgodnie z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, delegowanie charakteryzuje się czasowością.

Warunkiem podlegania przepisom Dyrektywy jest istnienie stosunku pracy między pracownikiem a firmą, która oddelegowuje. Możliwe jest również oddelegowanie osoby świadczącej pracę w ramach umowy zlecenia. Pracownik lub zleceniobiorca powinien zwyczajowo pracować w państwie oddelegowania. Ponadto pracodawca wysyłający powinien normalnie prowadzić działalność gospodarczą w danym państwie członkowskim. Dodatkowo, między pracodawcą, a wysyłanym pracownikiem musi istnieć w okresie delegowania bezpośredni związek. Aby zbadać, czy on istnieje, należy brać pod uwagę między innymi takie kwestie jak podmiot wypłaty wynagrodzenia oraz wydawania poleceń pracowniczych.

Legalizacja pobytu i pracy w Niemczech opiekunek z Białorusi i Ukrainy

Cudzoziemiec, który może zostać oddelegowany do pracy w Niemczech powinien:

  • przebywać legalnie w Polsce na podstawie wizy pracowniczej, zezwolenia na pobyt, czy paszportu biometrycznego;
  • być legalnie zatrudniony w Polsce.

Należy jednak mieć na względzie, że zezwolenie na pracę, które cudzoziemiec otrzymał w Polsce, nadaje uprawnienia jedynie do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Pracownik posiadający takie zezwolenie, bez załatwienia dalszych formalności nie będzie mógł świadczyć pracy na terytorium państwa niemieckiego. W takim przypadku jest on zobowiązany uzyskać specjalny rodzaj wizy – Vander Elst – która przeznaczona jest dla obywateli państw trzecich w celu przejściowego świadczenia usług w Niemczech.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich – Visa van der Elst

Wniosek o wydanie wizy Vander Elst obywatel państwa trzeciego powinien złożyć wniosek osobiście. Wizę tę można uzyskać w ambasadzie Niemiec w Warszawie po spełnieniu następujących warunków:

  • obywatel państwa trzeciego powinien posiadać zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce. Tym samym powinien być ubezpieczony i mieć opłacone składki na ubezpieczenie społeczne;
  • osoba taka musi mieć zawartą umowę o pracę z polskim pracodawcą;
  • polski pracodawca powinien mieć zawartą umowę z niemieckim odbiorcą usługi;
  • świadczenie pracy przez obywatela kraju trzeciego na terenie Niemiec nie będzie jedynym celem zatrudnienia tej osoby przez polskiego pracodawcę.

Podsumowując powyższe, pracownik będący obywatelem kraju trzeciego musi być przede wszystkim zatrudniony na stałe u polskiego pracodawcy. Samo wykonywanie zlecenia w Niemczech powinno być okazjonalne. Natomiast głównym miejscem świadczenia pracy powinna być Polska.

Aby uzyskać wizę, która wydawana jest w uproszczonym trybie (jej wydanie nie wymaga zgody Federalnej Agencji Pracy – Bundesgentur fur Arbeit) należy w pierwszej kolejności umówić termin w systemie rejestracji on-line w Ambasadzie Niemiec w Warszawie.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich – wymagane dokumenty

Do dwóch wniosków w języku niemieckim, własnoręcznie podpisanych, należy dołączyć szereg dokumentów, m.in.:

  • aktualne fotografie biometryczne,
  • paszport,
  • dokument potwierdzający posiadanie zezwolenia na pobyt i pracę,
  • umowę między firmą świadczącą usługę a przedsiębiorstwem trzecim w państwie UE,
  • zaświadczenie firmy świadczącej daną usługę,
  • dowód ubezpieczenia na wypadek choroby (dokument A1 oraz karta EKUZ).

Oprócz złożenia kompletu dokumentów, należy także uiścić opłatę w kwocie 75 euro.

Wizę Vander-Elst otrzymuje się na okres świadczenia pracy. Jednak okres ten nie może być dłuższy niż okres legalnego pobytu obcokrajowca w Polsce, a dodatkowo, nie dłuższy niż 12 miesięcy. Ze względu na to, że tyle obecnie wynosi maksymalny okres delegowania, który wyjątkowo przedłużony zostać może do 18 miesięcy, wiza ta wydawana jest w paszporcie. W treści wizy wskazany jest dokładny adres, pod którym dany delegowany pracownik może pracować.

Warto w tym miejscu podkreślić, że w odniesieniu do firm zatrudniających opiekunki czy pomoce domowe, jeżeli delegujący nie prowadzi działalności na terytorium Polski uznaje się, że faktycznie pełni on rolę agencji pracy tymczasowej. Wówczas działalność tą stanowi działalność regulowana i konieczne jest posiadanie wpisu do odpowiedniego rejestru prowadzonego przez wojewodę. Jego brak zagrożony jest karą grzywny oraz innymi sankcjami. Nadto, wobec zakazu pracy w Niemczech ukraińskich czy białoruskich pracowników, również i tym zatrudnionym w agencjach pracy wiza „Vander Elst” nie zostanie udzielona.

W 2020 r. tylko nieznacznej liczbie opiekunek i pomocy domowych z krajów trzecich wydano uproszczoną wizę Vander Elst. Większość osób zobligowana była do ubiegania się o wizę pracowniczą niemiecką poprzez konsulaty w krajach pochodzenia. Procedura ta jest czasochłonna i skomplikowana. Ambasada w Warszawie przyjmuje stanowisko, że wysyłanie opiekunek do pracy w Niemczech w prywatnych domach osób fizycznych przez firmę nie będącą agencją zatrudnienia wskazuje na pozorność takiego modelu i firma traktowana jest jak agencja mimo, że agencją nie jest.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich – obowiązki polskiego pracodawcy

Zamierzając oddelegować cudzoziemca do Niemiec, w pierwszej kolejności należy zadbać o legalność pobytu i pracy w Niemczech. Jednak to nie wszystkie obowiązki, jakie ciążą na polskim pracodawcy. Pracodawca, który oddelegowuje opiekunkę z krajów trzecich do Niemiec, ma między innymi obowiązek:

  • respektowania umowy polsko-niemieckiej o unikaniu podwójnego opodatkowania;
  • zapewnić delegowanemu pracownikowi przynajmniej minimalne wynagrodzenie;
  • zagwarantować pracownikowi urlop, w wymiarze obowiązującym w Niemczech;
  • przestrzegać przepisów prawa niemieckiego dotyczących czasu pracy.

Umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania

Delegowani pracownicy podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) w Polsce gdy:

  • nie posiadają w kraju oddelegowania stałej placówki;
  • to w Polsce posiadają swój ośrodek interesów życiowych.

Miejsce położenia źródła przychodu nie ma wpływu na miejsce obowiązku podatkowego.

Minimalne wynagrodzenie

W każdym jednak przypadku polski pracodawca delegujący pracowników do Niemiec powinien przestrzegać przepisów dot. płacy minimalnej czy urlopów. Niemieckie organy władzy dokładnie weryfikują, czy polscy pracodawcy wypłacają delegowanym pracownikom płacę minimalną obowiązującą w Niemczech. Niedotrzymanie tych obowiązków może skutkować wymierzeniem wysokich kar pieniężnych.

Urlop

Pracownikowi ponadto trzeba zagwarantować również urlop w wymiarze obowiązującym w Niemczech. W większości rodzajów branż nie będzie to problem dla polskiego pracodawcy. Z uwagi na to, że płatny urlop w Niemczech wynosi 4 tygodnie – w dużej mierze pokrywa się z wymiarem urlopu w Polsce.

Czas pracy

Do pracownika delegowanego znajdują także zastosowanie przepisy prawa niemieckiego dotyczące czasu pracy. Za naszą zachodnią granicą dzienny czas pracy pracownika nie powinien przekraczać 8 godzin pracy. Dopuszczalne jest, aby wydłużyć ten czas do 10 godzin dziennie, gdy w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni ta przeciętna norma 8-godzinna nie będzie przekraczana. W Niemczech sobota jest normalnym dniem pracy. Zatem możliwa jest praca w wymiarze nawet 60 godzin tygodniowo, o ile we wskazanym czasie przeciętny czas pracy pracownika nie przekroczy 8 godzin dziennie.

Brak obowiązku meldunkowego w Zollamt, ale pod jednym warunkiem

W Niemczech obowiązują umowy taryfowe, których postanowienia wiążą pracodawcę. Po pierwsze, należy sprawdzić czy umowy dotyczą branży, w której prowadzimy działalność. W stosunku do branży opiekuńczej umowy taryfowe mają zastosowanie. Jednak umowy te nie obowiązują, jeżeli udział czynności opiekuńczych w ogólnych czynnościach wykonywanych w związku z opieką nie przekraczają 50%. Dlatego tak ważne jest monitorowanie i opisywanie czynności wykonywanych przez opiekunki w domach swoich podopiecznych. Brak konieczności stosowania się do umów taryfowych pociąga za sobą m.in. brak konieczności zgłoszenia pracowników/zleceniobiorców w niemieckim urzędzie celnym. Stanowi w zasadzie obowiązek każdego pracodawcy podlegającego pod niemieckie przepisy branżowe.

Brak obowiązku zgłoszenia pracowników do Zollamt powoduje brak konieczności spełnienia przed pracodawcę innych obowiązków. Związanych np. z koniecznością ustalenia osoby do kontaktu czy prowadzenia szczegółowych dokumentów pracowniczych w języku niemieckim dla potrzeb kontroli.

W przypadku delegowania opiekunek do domów podopiecznych w Niemczech nie ma konieczności przestrzegania powyższych obowiązków. Jedynym warunkiem jest fakt, że czynności opiekunek wskazane w przepisach branżowych dot. opieki (Vierte Pflegearbeitsbedingungenverordnung – 4. PflegeArbbV) nie przekraczają 50% godzin pracy opiekunki.

W kolejnej części artykułu odniosę się w sposób szczegółowy do dalszych obowiązków w stosunku do oddelegowanych pracowników. A mianowicie,  opiekunów osób wymagających pomocy w Niemczech. W ten w sposób wyczerpująco opiszę procedurę związaną z obowiązkami dotyczącymi ubezpieczeń społecznych.

2021-02-16T12:22:41+01:00 1 lutego 2021|German Desk, Prawo dla przedsiębiorców|

3 komentarze

  1. […] poprzednim artykule, który możecie znaleźć tutaj, pisałam o obowiązkach pracodawcy związanych z delegowaniem opiekunek z krajów trzecich do […]

  2. […] się na kwestii, jaką jest delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec, znaleźć możecie tutaj oraz […]

  3. […] podstawowych obowiązkach pracodawcy związanych z delegowaniem (legalizacja pobytu i pracy w kraju oddelegowania), zachęcam do lektury tego artykułu: Delegowanie opiekunek z krajów trzech do Niemiec  […]

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Teraz pomoc prawną otrzymasz bez wychodzenia z domu - w formie online.

Dowiedz się więcej: