Do szerokiego grona Klientów naszej Kancelarii należą również agencje pracy tymczasowej, zajmujące się delegowaniem pracowników tymczasowych do pracy na terytorium Niemiec. Wspieramy je w szerokim zakresie, proponując rozwiązania skrojone na miarę potrzeb prowadzonego biznesu. W ostatnim czasie podjęliśmy się analizy tematu związanego z prawidłowym wynagradzaniem pracowników tymczasowych. U jednego z naszych Klientów pojawiła się bowiem wątpliwość, czy pracowników tymczasowych należy wynagradzać zgodnie z branżowym układem zbiorowym pracy tzw. Tarifvertrag, czy należy zastosować stawki zgodne z equal pay (a niem. Gleichstellungsgrundsatz)?

Problem ten skłonił nas do napisania o nim na forum. Z pewnością dotyczy on znacznie szerszego grona osób bądź przedsiębiorców. Prowadzisz biznes w zakresie delegowania do pracy pracowników tymczasowych na terytorium Niemiec? A może sam jesteś pracownikiem tymczasowym i wykonujesz pracę w Niemczech?

Koniecznie zapoznaj się z treścią tego artykułu i poznaj swoje prawa oraz obowiązki!

Czym jest equal pay? 

Zasada equal pay oznacza, że pracownik tymczasowy jest uprawniony do takich samych warunków pracy i płacy jak stały pracownik na tym samym stanowisku w danym przedsiębiorstwie. Dotyczy to nie tylko wynagrodzenia, ale także innych warunków pracy, takich jak regulacja czasu pracy czy wymiar przysługującego urlopu. Equal pay ma przede wszystkim:

  • sprzyjać sprawiedliwemu traktowaniu pracowników oraz
  • zapobiegać nierównościom w zatrudnieniu.

Od jakiego momentu można wymagać zastosowania reguł equal pay?

Reguły wynikające z equal pay znajdują zastosowanie dopiero po przepracowaniu przez pracownika 9 miesięcy w danym przedsiębiorstwie. Co to oznacza w praktyce?

Najpóźniej do 10 miesiąca pracy pracownik tymczasowy nabiera praw tożsamych z pracownikami na stałe zatrudnionymi u tego samego pracodawcy. Dotyczy to w szczególności prawa do wynagradzania, ale również innych warunków pracy.

Tarifvertrag, czyli niemiecki układ zbiorowy pracy 

W Niemczech, odmiennie niż w Polsce, na szeroką skalę funkcjonują układy zbiorowe pracy (niem. Tarifvertrag). Stanowią one porozumienia pomiędzy pracodawcą lub związkiem pracodawców a związkami zawodowymi pracowników. Tarifvertrag wskazuje prawa i obowiązki każdej z podpisujących je stron, w szczególności:

  • warunki wynagradzania,
  • reguły dotyczące czasu pracy,
  • przysługującego pracownikowi urlopu czy
  • dodatków do wynagrodzenia. 

Wśród układów zbiorowych można wyróżnić tzw. branżowy układ zbiorowy (niem. Branchentarifvertrag). Układ taki zawiera związek zawodowy wraz ze stowarzyszeniem branżowym pracodawców, którzy są zrzeszeni w ramach jednej branży.

Wśród najpopularniejszych branży, w których obowiązują układy zbiorowe pracy można wymienić:

  • branżę metalurgiczną,
  • branżę budowlaną,
  • sektor elektrotechniczny,
  • branżę pracy tymczasowej.

W tej ostatniej najpopularniejszym układem zbiorowym pracy jest BAP Tarifvertrag.

Obowiązywanie Tarifvertrag, a przynależność pracodawcy do układu zbiorowego pracy  

Co do zasady, BAP Tarifvertrag obowiązuje wszystkich pracodawców będących członkami danego związku oraz którzy przystąpili do danego układu zbiorowego pracy.

Jest jednak pewien wyjątek! Niemieckie Ministerstwo Pracy jest uprawnione do wskazania konkretnego Tarifvertrag jako powszechnie obowiązującego. W takiej sytuacji ma on zastosowanie także wobec pracodawców, którzy nie są członkami danego Tarifvetrag. Takie decyzje zazwyczaj są podejmowane, gdy przemawia za tym m.in. interes publiczny.

Mówiąc dokładniej, konkretny układ zbiorowy pracy (Tarifvertrag) uznaje się za powszechny, gdy:

  • postanowienia układu zyskały istotne znaczenie w swojej dziedzinie lub
  • gdy ich zastosowanie pozwala uniknąć niepożądanego kształtowania rynku pracy i niekorzystnego wypływu na rozwój gospodarczy.  

Jaki niesie to za sobą skutek?

Nawet przedsiębiorca niezrzeszony w ramach konkretnego układu zbiorowego ma obowiązek respektowania postanowień z niego wynikających. Układ zbiorowy zyskuje przymiot powszechnie obowiązującego w sytuacji, 

Jak sprawdzić, czy dany układ zbiorowy pracy obowiązuje powszechnie?

To, czy dany Tarifvertrag klasyfikuje się jako powszechnie wiążący wynika wprost ze specjalnego rejestru tzw. Register des BMAS. Jeśli układ zbiorowy widnieje w rejestrze, oznacza to, że ma charakter ogólnie wiążący – zatem jego przepisy mają zastosowanie również do umowy o pracę, która nie jest objęta układem zbiorowym. Ma to ten skutek, że nawet pracodawcy i pracownicy, którzy nie są członkami strony negocjującej układ zbiorowy, muszą przestrzegać wynikających z tego układu zbiorowego unormowań.  

Czy branżę pracy tymczasowej wiąże odgórnie jakiś układ zbiorowy pracy?

W rejestrze BMAS układ zbiorowy Tarifvertrag BAP nie jest wskazany jako powszechnie obowiązujący. Oznacza to, iż agencja pracy tymczasowej nie ma bezwzględnego obowiązku jego stosowania. Mimo to, niektóre agencje, dążąc do zapewnienia pracownikom szerokiej ochrony, decydują się na dobrowolne stosowanie postanowień tego układu, nawet w sytuacji, gdy nie są jego członkami. 

Equal pay czy Tarifvertrag – które stawki zastosować? 

To, jakie stawki wynagrodzenia należy zastosować w danym przypadku zależy zawsze od konkretnego stanu faktycznego, który wymaga szczegółowego przeanalizowania przez specjalistę w świetle obowiązujących przepisów. W ramach uogólnienia można jednak wskazać, iż zgodnie z niemieckimi przepisami, jeżeli przedsiębiorca jest członkiem danego układu zbiorowego pracy, to stawka wynagrodzenia określona w układzie zbiorowym pracy może być niższa aniżeli wynikająca z equal pay, jeżeli nie jest ona niższa niż minimalna stawka godzinowa, która aktualnie obowiązuje.

Tym samym widać tutaj pewną przewagę postanowień wynikających z Tarifvertrag. Zasada ta jednak nie znajduje zastosowania w drugą stronę – nie można zastosować niższej stawki z tytułu equal pay, pomijając wyższą stawkę obowiązującą na podstawie układu zbiorowego.

Wynika z tego, iż pierwszeństwo będą miały postanowienia Tarifvertrag, jeżeli pracodawca jest jego członkiem. Tak długo, jak pracodawca jest członkiem układu zbiorowego pracy, nie ma możliwości, aby płacić pracownikom stawkę niższą, niż wynika to z Tarifvertrag, nawet gdyby stawka była wówczas zgodna ze stawką equal pay. Od postanowień układu zbiorowego pracy pracodawca może odstąpić tylko w sytuacji, gdy umowa o pracę będzie zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż te, które wynikają z Tarifvertrag 

Jakie stawki powinien płacić pracodawca niebędący członkiem Tarifvertrag? 

Jeżeli pracodawca nie jest członkiem układu zbiorowego pracy, a układ ten nie ma przymiotu układu powszechnie obowiązującego, wówczas to pracodawca podejmuje decyzję o tym, czy chce dany Tarifvetrag dobrowolnie stosować czy też nie.

Ma to odniesienie także względem agencji pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej jako pracodawca ma możliwość powzięcia decyzji, czy chce stosować dany układ zbiorowy np. Tarifvetrag BAP.

Jeżeli pracodawca decyduje się stosować dobrowolnie dany układ, a co za tym idzie wypłacać pracownikom stawki z niego wynikające niższe niż wynikające z equal pay, to należy zauważyć, że od zasady equal pay można odstąpić jedynie w okresie pierwszych dziewięciu miesięcy delegowania i to tylko wtedy, kiedy Tarifvertrag ma zastosowanie do całego stosunku pracy, a nie tylko do okresu delegowania. 

Equal pay, czyli o wynagrodzeniu pracowników tymczasowych w DE. Podsumowanie

Pracodawca będący agencją pracy tymczasowej, który nie jest członkiem Tarifvertrag BAP, nie jest zobowiązany do jednolitości w zakresie wyboru stosowania postanowień wynikających z Tarifvertrag BAP albo zasady equal pay. Oznacza to, że podejmując współpracę z różnymi kontrahentami w zakresie delegowania pracowników tymczasowych, może wybrać czy pracownicy delegowani do konkretnego przedsiębiorstwa pracodawcy użytkownika będą podlegać regulacjom wynikającym z układu zbiorowego pracy czy reguły equal pay.

Niemiecka Federalna Agencja Pracy wskazuje nawet, iż możliwa jest sytuacja, gdy stosowane są jednocześnie Tarifvetrag BAP oraz zasada equal pay, w sytuacji kiedy prowadzi to do lepszej sytuacji pracownika tymczasowego. 

Przedsiębiorco! Nie wiesz, jakie stawki wynagrodzenia powinny obowiązywać w Twoim przedsiębiorstwie? Wesprzemy Cię w tym temacie!

Pracowniku! Masz wątpliwości czy Twoje wynagrodzenie za pracę na terenie Niemiec jest zgodne z przepisami? Odezwij się do nas. Chętnie porozmawiamy!

Przeczytaj także: Istotne zmiany w prawie, jakie czekają przedsiębiorców w 2023 roku!