Artykuł ten stanowi kontynuację poprzednio podejmowanej tematyki – dotyczącej obowiązków pracodawcy w przypadku delegowania pracowników do Niemiec. Dwa poprzednie artykuły z tej tematyki, gdzie w szczególności skupiłam się na kwestii, jaką jest delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec, znaleźć możecie tutaj oraz tu.

Pracodawca, który oddelegowuje pracowników do pracy, ma do spełnienia szereg obowiązków. Poprzednie artykuły dotyczyły  m.in. obowiązków związanych z:

• koniecznością zalegalizowania pobytu cudzoziemca w Niemczech,
• ubezpieczeniem społecznym,
• zameldowaniem.

Oczywiście nie są to jedyne obowiązki, które powinny być przestrzegane, w przypadku delegowania pracowników, w ramach swobodnego świadczenia usług do Niemiec.

Delegowanie opiekunek – przepisy wymuszające swoje zastosowanie

Na początek kilka słów o tym, czym są właściwie przepisy wymuszające.

Krótko mówiąc, to przepisy krajów przyjmujących, które jak sama nazwa wskazuje – wymuszają konieczność ich zastosowania w przypadku delegowania pracowników z innych krajów UE, do pracy tymczasowej. Ostatnia nowelizacja rozporządzenia unijnego, regulującego kwestie delegowania rozszerzyła zakres tych przepisów.

Dotyczą one obecnie:

1. Wynagrodzenia – w tym stawek za nadgodziny, z wyłączeniem pracowniczych programów emerytalnych.
2. Minimalnego corocznego płatnego urlopu.
3. Maksymalnych godziny pracy i minimalnych okresów odpoczynku.
4. Warunków wynajmowania pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej.
5. Bezpieczeństwa, zdrowia i higieny w miejscu pracy . W tym wymagań dotyczących zakwaterowania pracowników, jeżeli jest ono zapewniane przez pracodawcę. Bezpośrednio lub pośrednio, odpłatnie lub nieodpłatnie. A dodatkowo pracownikom, którzy są oddelegowani poza stałe miejsce pracy.
6. Środków ochronnych odnoszących się do warunków pracy i zatrudnienia kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, dzieci i młodocianych.
7. Równości płci i pozostałych przepisów o niedyskryminacji.
8. Dodatków lub zwrotów wydatków na pokrycie kosztów podróży, zakwaterowania i utrzymania dla pracowników, którzy przebywają poza miejscem zamieszkania z powodów związanych z pracą.

Jeżeli siedziba pracodawcy znajduje się za granicą, zobowiązany jest do przestrzegania przepisów wymuszających. Również w sytuacji, gdy zatrudnia pracownika w Niemczech poprzez jego udostępnienie zleceniodawcy, którego siedziba znajduje się w Niemczech.

Zwrot wydatków przysługuje pracownikom/zleceniobiorcom, jeżeli:

• muszą oni podróżować do lub ze swojego stałego miejsca zatrudnienia do miejsca świadczenia pracy;
• są czasowo oddelegowani przez pracodawcę ze swojego stałego miejsca pracy w Niemczech do innego miejsca pracy w Niemczech lub do innego kraju UE.

Wydatki te nie wlicza się do tzw. minimalnego wynagrodzenia.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich – ich minimalne wynagrodzenie

Jak już wspominałam wcześniej, konieczność przestrzegania minimalnych warunków dotyczących wynagrodzenia za pracę, dotyczy nie tylko minimalnego wynagrodzenia wynikającego z przepisów (jak miało to miejsce dotychczas). Obecnie obejmuje on wszystkie inne obowiązkowe składniki wynagrodzenia, wynikające z przepisów prawa pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (tzw. regulacje branżowe).

Przede wszystkim, jeżeli czynności wykonywane przez opiekunki w domach swoich podopiecznych (określone w Rozporządzeniu w sprawie obowiązkowych warunków pracy w sektorze opieki (Vierte Pflegearbeitsbedingungenverordnung – 4. PflegeArbbV) z  22. kwietnia 2020 r. ) nie przekraczają 50% czasu pracy opiekunek, to pracownicy nie podlegają pod przepisy branżowe dotyczące opieki.

Natomiast wynagrodzenie minimalne określa ustawa o płacy minimalnej w Niemczech tzw. Mindeslohngesetz. Zgodnie z tą ustawą każdy pracownik ma prawo do wypłaty wynagrodzenia przynajmniej równego płacy minimalnej. Od stycznia 2021 r. płaca minimalna wynosi 9,50 euro (brutto) za godzinę. Natomiast od lipca 2021 r. – wzrośnie do  kwoty 9,60 euro (brutto) za godzinę.

Czynności pielęgnacyjne to czynności dotyczące higieny osobistej, odżywiania, mobilności, zapobiegania (profilaktyki), wspierania samodzielności i komunikacji świadczone na rzecz podopiecznych.

Dodatki do wynagrodzenia

Pracownik ma prawo do dodatków do wynagrodzeń, które nie są brane pod uwagę przy obliczaniu pensji minimalnej.

Do dodatków, które należy wypłacać obok płacy minimalnej należą dodatki:

• do pracy w porze nocnej;
• wypłacane w celu zwrotu kosztów rzeczywiście poniesionych w związku z delegowaniem (koszty delegowania). Nie mogą być one kompensowane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. (Za koszty delegowania uważa się w szczególności koszty podróży i zakwaterowania);
• za wikt i opierunek.

Delegowanie opiekunek – obowiązek prowadzenia dokumentacji w miejscu zlecenia

Przede wszystkim, pracodawcy mają obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej, która służyć ma  sprawdzeniu zgodności warunków pracy osób delegowanych, z warunkami pracy znajdującymi się w:

• niemieckiej ustawie o minimalnym wynagrodzeniu MiLoG,
• ustawie o delegowaniu pracowników AEntG oraz
• w aktach branżowych.

Pracodawca powinien prowadzić całą dokumentację w języku niemieckim oraz umieszczać ją w miejscu pracy pracowników. W szczególności dotyczy to dokumentacji, do której należą m.in. dokumenty dotyczące rejestrowania czasu pracy pracownika, czy zaświadczenie A1.

Osoby wykonujące prace pomocy domowej czy opiekuńcze w domach prywatnych swoich podopiecznych powinny posiadać zawsze przy sobie:

• aktualne dokumenty pobytowe,
• zezwolenie na pracę w Polsce,
• paszport z wklejoną wizą Vander Elst
• ewentualnie Fiktionbescheinigung, czyli potwierdzenie złożenia wniosku o wydanie dokumentu pobytowego w Niemczech.

Delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec 

Podsumowując tematykę delegowania pracowników do krajów UE, nie można nie zaznaczyć, że jest ona skomplikowana. Chociażby dlatego, że – pomimo iż ogólne ramy delegowania regulowane są rozporządzeniem unijnym – to w każdym państwie UE regulacje te są różnie implementowane, a nawet interpretowane.

Istnieją kraje, w których nie ma konieczności ubiegania się o dodatkowe zezwolenia na pracę. Jednak są i takie jak Niemcy, w których należy spełnić dodatkowe warunki, by móc w sposób legalny delegować pracowników z krajów trzecich.

Pracodawca delegujący swoich pracowników do Niemiec, do pracy tymczasowej w charakterze opiekunek/opiekunów ma obowiązek m.in.:

• sprawdzenia, czy cudzoziemiec posiada ważny dokument uprawniający go do pobytu oraz pracy na terytorium Polski. Kopię tego dokumentu powinien on przechowywać w aktach pracowniczych przez cały okres pracy cudzoziemca;
• zawarcia z cudzoziemcem umowy o pracę, umowy zlecenia bądź aneksu do tychże umów w formie pisemnej. Przedstawienie cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język dla niego zrozumiały. Jeżeli to możliwe warto sporządzić umowę w formie dwujęzycznej;
• przekazania cudzoziemcowi 1 egzemplarza zezwolenia na pracę (cudzoziemiec powinien podpisać, że taki dokument otrzymał);
• przestrzegania bezwzględnie obowiązujących pracodawcę delegującego przepisów prawnych wymuszających swoje zastosowanie w państwie przyjmującym;
• prowadzenia rejestru czasu pracy oraz wykonywanych czynności przez osoby delegowane na terytorium Niemiec w języku niemieckim;
• złożenia wniosku do ZUS o wydanie zaświadczenia potwierdzającego ubezpieczenie w Polsce;
• rejestracji pracowników – cudzoziemców w portalu niemieckiego urzędu celnego (Zollamt). W przypadku podlegania pod przepisy branży opiekuńczej – wykonywania czynności opiekuńczych w ciągu ponad 50% czasu pracy.

Podsumowanie

Celem sporządzenia artykułów było:

• przedstawienie w sposób kompaktowy obszernej tematyki  zatrudnienia obcokrajowców spoza Unii Europejskiej oraz
• delegowania ich do Niemiec celem świadczenia usług opiekuńczych w prywatnych domach osób fizycznych.

Temat delegowania pracowników jest tematem dość trudnym, obszernie uregulowanym w wielu aktach prawnych zarówno państwa wysyłającego jak i państwa przyjmującego. Dodatkowo każdy pracodawca powinien przestrzegać uregulowań branżowych, gdzie każda z branż posiada swoje własne. Warto więc skonsultować ze specjalistą obowiązujący u przedsiębiorcy model delegowania. Z pewnością pozwoli to na uniknięcie ryzyka związanego z zatrudnianiem, legalizacją pobytu i pracy czy pozostałymi obowiązkami spoczywającymi na pracodawcy.

Przede wszystkim prawidłowo określona procedura delegowania w firmie, porządek w dokumentacji pracowniczej prowadzonej zarówno w Polsce, jak i w Niemczech pozwoli uniknąć wielu niekomfortowych sytuacji związanych z kontrolą zatrudnienia. A przede wszystkim pozwoli zaoszczędzić na karach, które u naszych sąsiadów nie należą do najniższych.