Polska jest niekwestionowanym liderem, jeśli chodzi o świadczenie usług transgranicznych. Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej przedstawionymi we wniosku w sprawie dyrektywy wdrożeniowej, w Unii Europejskiej pracuje ok. 1 miliona pracowników delegowanych, z tego 23% to Polacy. Na dalszych miejscach, czyli drugim oraz trzecim, z dużo niższą liczbą tj. ok. 200 tys. pracowników znajdują się Francja oraz Niemcy. Zjawisko delegowania jest ważne dla polskiej gospodarki. Stanowi jedną z jej przewag konkurencyjnych na rynku wewnętrznym Unii Europejskiej. W związku z tym pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na niskokosztowe wysyłanie swoich pracowników do innych krajów UE. Obserwujemy, że dość częstą praktyką okazują się umowy szkoleniowe, które mają być sposobem na łatwiejsze delegowanie. Ale czy jest to faktycznie skuteczny sposób na uwolnienie się od wszystkich konsekwencji związanych z wysyłaniem swoich pracowników za granicę?

Odpowiadamy poniżej.

Przeczytaj także: Delegowanie pracowników za granicę w 2022 a sytuacja Ukraińców

Jak wygląda proces delegowania pracownika? 

Warto na początku pokrótce wyjaśnić, czym jest delegowane pracowników. Delegowanie pracownika do innego kraju na terenie Unii Europejskiej, to nic innego jak świadczenie przez usługodawcę usług na terenie innego kraju członkowskiego. W takim wypadku usługodawca, aby zrealizować świadczenie, musi mieć możliwość wysłania swojego pracownika do innego kraju w celu wykonania zlecenia. Proces delegowania pracowników opiera się na tzw. swobodzie świadczenia usług wewnątrzwspólnotowych Unii Europejskiej.  

Umowy szkoleniowe a delegowanie – unijne regulacje

Proces delegowania pracowników uregulowany jest przepisami Unii Europejskiej a dokładniej dyrektywami:  96/71/WE, 2014/67/UE oraz 2018/957. Przepisy te mają na celu zapewnienie ochrony pracownikom w czasie trwania delegowania – w związku ze swobodą świadczenia usług transgranicznych. Ustanowienie bezwzględnie obowiązujących przepisów, które (co do zasady) powinny być przestrzegane, mają zapewniać odpowiednie warunki pracy oraz ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników delegowanych.

Szerzej o delegowaniu pisaliśmy już wielokrotnie na naszym blogu. Zarówno w kontekście samego delegowania, jak i delegowania określonych grup zawodowych. Jeśli interesuje Cię ten temat, przeczytaj także: Delegowanie opiekunek z krajów trzecich do Niemiec

Definicja pracownika delegowanego

Oprócz wskazania, czym jest proces delegowania pracownika, warto także wyjaśnić pojęcie „pracownika delegowanego”. Pracownikiem delegowanym można nazwać osobę, która przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. Oczywiście – zadaniem delegowanego pracownika jest wykonywanie pracy na rzecz swojego dotychczasowego pracodawcy i pod jego kontrolą. 

Przeczytaj także: Delegowanie cudzoziemców do pracy za granicą

Delegowanie pracownika a umowa o praktyki studenckie

Przechodząc do clue naszego pytania, należałoby się zastanowić i postawić następujące pytanie: czy istnieje podstawa prawna do delegowania pracownika wykonującego prace w ramach umowy o praktyki absolwenckie?

Niestety, w tym wypadku odpowiedź jest negatywna.  

Zgodnie bowiem z dyrektywą Unii Europejskiej 96/71/WE, delegować można pracowników, którzy w okresie delegowania pozostają z pracodawcą w stosunku pracy lub zlecenia.  

Natomiast nie można określić umowy o praktyki absolwenckie umową o pracę bądź umową zlecenia. W takim wypadku delegowanie praktykanta, a w szczególności pracownika, na podstawie umowy o praktyki absolwenckie nie może być traktowane jako podstawa prawidłowego delegowania pracownika.

Celem i zamierzeniem umowy o praktyki absolwenckie jest:

• uzyskiwanie przez pracownika doświadczenia oraz 
• nabywania przez niego umiejętności praktycznych, niezbędnych do wykonywania pracy. 

Tym samym, delegowanie osoby zatrudnionej jako praktykanta na podstawie takiej umowy nie jest możliwe.  

Umowy szkoleniowe a delegowanie – czy mogą być sposobem na ominięcie przepisów? Najczęstsze błędy w delegowaniu pracowników

Trzeba zwrócić uwagę, że szczególnie nieprawidłową (a zarazem najczęstszą) praktyką jest wykorzystywanie umowy o praktyki absolwenckie jako podstawy prawnej dla zatrudnienia pracownika przez przedsiębiorstwa (jak również agencje pracy tymczasowej) i świadczenie usług przy pomocy takich „praktykantów” u swoich kooperantów tudzież firm.

Pracodawcy wychodzą bowiem z założenia, że wysyłając „praktykanta” na szkolenie za granicę, unikną w ten sposób wielu nieprzyjemnych formalności. Na przykład takich jak konieczność podporządkowania się surowemu reżimowi w zakresie przepisów bezwzględnie obowiązujących w kraju wykonywania pracy. Wspomniana dyrektywa nakłada bowiem właśnie taki obowiązek na osoby delegujące swoich pracowników. 

Jednak nic bardziej mylnego! Pamiętajmy, że delegowanie pracowników podlega ścisłej kontroli w zakresie przestrzegania przepisów kraju przyjmującego – dotyczących poprawnego zatrudniania, minimalnego wynagrodzenia, czy też urlopów – i to zarówno poprzez organy w kraju przyjmującym, jak i kraju delegowania. Pracodawcy wysyłający swoich pracowników za granicę do pracy na mocy umowy o szkolenie,  narażają się na odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom pracowniczym – i to w obu krajach. Dodajmy, że obecnie Państwowa Inspekcja Pracy może żądać informacji od firm delegujących pracowników z Polski do pracy w innych państwach Unii Europejskiej – w związku z podejrzeniem naruszenia przepisów państwa przyjmującego.  

Podpisywanie z pracownikami umów o szkolenie, podczas gdy nie mamy w ogóle do czynienia z procesem szkoleniowym, stanowi obejście prawa. Jednocześnie jest to narażenie się na wielotysięczne grzywny, a także naraża samych pracowników na odpowiedzialność.  

Jeżeli jesteś zainteresowany optymalizacją swojego zatrudnienia, skontaktuj się z nami. Wesprzemy, przemyślimy, wysłuchamy.